Persoonlijke coaching en teamcoaching


Heb je een coachingsvraag?
Is investeren in ontwikkeling via persoonlijke coaching voor jou een goed idee?
Enkele tips om deze vragen te beantwoorden.

 

Enkele voorbeelden, van coaching

Rita, een zeer geëngageerde, hard-werkende directeur in een school voor moeilijke jongeren, voelt zich overwerkt.

Na een periode van rust kwam de vraag naar een coach: hoe kan ik leidinggeven zonder alles op mijn schouders te laden? Een zevental sessies loodsten haar naar een nieuwe leiderschapsstijl: herstructureren van de personeelsverantwoordelijkheden, leren delegeren zonder schuldgevoel, crisissen eerst op afstand bekijken en analyseren wat de betrokkenen precies nodig hebben, leren aanpassen aan de communicatiestijl van de ander, sneller communiceren aan de hele groep, leren acccepteren dat de dingen soms moeilijk lopen en meer investeren in bedenken van goede procedures bij probleemsituaties, … . De ervaring dat die andere stijl werkt en meer rust brengt was op zich voldoende om dit als aan “nieuw” jasje aan te trekken.

Els, Greet en Frank zijn door een reorganisatie voor het eerst in hun carrière coördinator van een team hulpverleners.

Ze hebben alle drie relatief weinig ervaring met leidinggeven en willen ook hun onderlinge samenwerking versterken. Via een maandelijkse teamcoaching bouwen ze de nieuwe structuur op met systematisch overleg, een gezamenlijke aanpak van functionerings- en evaluatiegesprekken en een bijhorend VTO-beleid. De coachingsessies worden ook telkens gebruikt om personeelsvraagstukken die op dat moment in het vuur liggen met elkaar te bespreken. De teamcoach zorgt voor extra kader, stelt bijkomende vragen, en is ook bereikbaar voor meer persoonlijke vraagstukken die in een aparte coachingsessies kunnen opgenomen worden.

Dirk, een hoofdverpleegkundige op de afdeling Geriatrie komt onder druk te staan.

Het verloop op de afdeling is bijzonder groot. Er is een zichtbaar discipline-probleem. Bij een audit worden opvallend veel fouten aangetroffen. De directie maakt zich zorgen: heeft hij de ploeg wel in de hand? De HR-directie vraagt hulp aan een Praxisnetwerk-coach. Dirk grijpt deze kans tot ondersteuning met beide handen. Hij zou zijn job graag meer onder controle hebben en zo terug een gevoel van grip krijgen op zijn situatie. De coach helpt hem om zijn positie als leidinggevende opnieuw in te nemen: hoe kan hij op een diplomatische manier duidelijk maken dat de directie soms onrealistische verwachtingen heeft van zijn team? Hoe maakt hij zijn teamleden duidelijk dat afspraken rigoureus dienen opgevolgd te worden?

Waarom een coach inschakelen?

Coaching is een persoonlijke begeleiding waarbij de coach ondersteunt zodat de coachee het comfortabeler krijgt om te voldoen aan de verwachtingen van de organisatie. Dit meehelpen kan vele vormen aannemen, van een klankbord zijn tot het aanleren van technieken.

Waarom dan geen opleiding volgen?

Bij coaching kan ook gewerkt worden aan het ontwikkelen van competenties, maar er wordt steeds gestart met het grondig analyseren en samen begrijpen van de specifieke situatie van de coachee. Vervolgens kan er ook ‘onder de waterlijn’ gewerkt worden: welke gedachten, overtuigingen, gewoontepatronen, persoonlijkheidstrekken hinderen het inschakelen van de aanwezige competenties? Hoe kan de coachee hier beweging in krijgen zodat het eigen gedragsrepertoire ten volle beschikbaar komt?

Coaching gaat dus veel dieper dan enkel technieken aanleren.

Hoe kan ik het verschil zien tussen een goede en een slechte coach?

Als je ‘coaching’ intikt op Google, zal je verstelt staan van de hoeveelheid en de diversiteit van coaching-aanbieders. Hoe haal je het kaf van tussen het koren?

1. Vakmanschap is meesterschap

Kies voor een coach die aantoonbare ervaring heeft in het coachen bij vergelijkbare vraagstukken, liefst ook in vergelijkbare organisaties. Een senior-coach kan een beter resultaat behalen en dat in een fractie van de tijd die een ‘junior’ coach nodig heeft. Kies daarom voor een coach die je een referentielijst kan voorleggen waaruit duidelijk blijkt dat de coach al minimum vijf jaar specifieke ervaring heeft. Breng ook in rekening dat ervaring in de social profit sector een groot verschil kan maken. Als de coach het typische jargon, gewoontes & gebruiken nog dient te leren, verlies je onnodige tijd.

2. Coaching vraagt persoonlijk maatwerk

Kies voor een coach die zelf voorstelt om te starten met een intake-gesprek, op basis waarvan een geschikte aanpak kan voorgesteld worden. Een goede coach zal hiervoor niet factureren zodat je kan beslissen (al of niet starten met een traject) op basis van dit uitgewerkt voorstel. Dat geeft de coachee ook de kans om ‘vrijblijvend’ te voelen of het ‘klikt’ met de coach.

3. Zonder bestemming is elke weg de goede

Kies voor een coach die helpt om duidelijke doelen te bepalen.

‘Groeien in leiderschap’ is een belangrijk doel maar dient verfijnd en geconcretiseerd te worden. Wat is kenmerkend voor de huidige manier van leidinggeven? Wat is het toekomstbeeld? Hoe zou de coachee willen functioneren? Wat is dan het verschil tussen ‘nu’ en ‘wens’? De gewenste eindsituatie dient zo helder gedefinieerd te worden zodat alle betrokkenen aan het eind van het traject ook kunnen merken of het coachingstraject een succes kan genoemd worden. Dit is vaak voor de organisatie een belangrijke voorwaarde om de coach en de coachee in een vertrouwelijk traject te laten samenwerken.

4. Coaching vraagt om een helder contract: geen resultaatsverbintenis, maar een middelenverbintenis.

Kies voor een coach die vooraf aangeeft welke methode hij/zij wil gebruiken.

Elke coach gebruikt een rugzak vol modellen en paradigma’s. Een ervaren coach kan vooraf al aangeven hoe hij te werk zal gaan en waarom dit de meest geschikte methode is. Wees op je hoede voor ‘eclectische’ coaches die benadrukken dat ze nooit vooraf kunnen vertellen uit welk vaatje ze gaan tappen (‘ik volg mijn intuïtie…’). Een ervaren coach kan dat wel vooraf vertellen, na afloop uiteraard van een degelijk intake-gesprek.

5. Coaching vraagt aandacht voor het grotere geheel

Kies voor een coach die de leidinggevende van de coachee mee betrekt in het traject. Het is immers de rol van een externe coach om er voor te zorgen dat de samenwerking tussen de coachee en zijn/haar leidinggevende versterkt wordt.

Een coach die zich enkel richt op de coachee veroorzaakt vaak schade aan het samenwerkingssysteem. Dit vraagt een doordachte aanpak, waarbij starten en afsluiten met een driehoeksgesprek een noodzakelijke voorwaarde is. Een contract over WAT, HOE en afspraken over communicatie zijn hierbij cruciaal.